Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist längst kein freiwilliges Extra mehr, sondern ein gesetzlicher Anspruch mit wachsender strategischer Bedeutung für Unternehmen. Das Rentenniveau der gesetzlichen Rentenversicherung liegt aktuell bei rund 48 % des Durchschnittseinkommens, Tendenz sinkend. Für Personalverantwortliche in wachsenden Unternehmen bedeutet das: Wer die betriebliche Altersvorsorge nicht aktiv gestaltet, überlässt Recruiting-Vorteile und rechtliche Absicherung dem Zufall.

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Ein Zweipersonenhaushalt benötigt heute monatlich über 3.000 € für die Lebenshaltung. Der Median-Rentenanspruch nach 35 Beitragsjahren liegt dagegen bei nur etwa 1.384 €, eine Differenz von rund 54 %. Diese Rentenlücke trifft nicht nur Mitarbeitende, sie wird für Arbeitgeber zunehmend zum Thema in Bewerbungsgesprächen und Mitarbeiterbindung.

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Dieser Artikel gibt einen ersten Überblick über Rechtsanspruch, Vorteile und Durchführungswege der bAV. Wer das Thema im eigenen Unternehmen konkret umsetzen will, findet die vollständige Einordnung, inklusive Vergleichsmatrix, Offboarding-Checkliste und Sonderfällen wie Geschäftsführer:innen, im DEGURA bAV-Leitfaden 2026, den du am Ende dieses Artikels herunterladen kannst.

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Welchen Rechtsanspruch haben Mitarbeitende auf die betriebliche Altersvorsorge?

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Seit Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes können sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer:innen verlangen, einen Teil ihres künftigen Bruttogehalts (bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze) per Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln. Dieser Rechtsanspruch gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und ist für Arbeitgeber bindend.

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Für HR bedeutet das: Die bAV ist keine Kür, sondern eine gesetzliche Pflichtaufgabe. Unternehmen, die frühzeitig eine klare Struktur schaffen, vermeiden spätere Einzelfall-Diskussionen und schaffen gleichzeitig ein Argument für Recruiting und Mitarbeiterbindung.

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Welche Vorteile bringt die betriebliche Altersvorsorge für Unternehmen?

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Eine gut organisierte Betriebsrente wirkt auf mehreren Ebenen gleichzeitig: finanziell, rechtlich und in der Arbeitgebermarke. Drei der wichtigsten Effekte auf einen Blick:

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• Einsparung von Lohnnebenkosten: Auf umgewandelte Gehaltsbestandteile fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Bei 150 € monatlichem Beitrag pro Mitarbeitendem und 200 Beschäftigten summieren sich die Einsparungen schnell auf fünfstellige Jahresbeträge.
• Wettbewerbsvorteil im Recruiting: Die betriebliche Altersvorsorge zählt laut Umfragen regelmäßig zu den drei wichtigsten Mitarbeiter-Benefits, branchenübergreifend und über alle Altersgruppen hinweg.
• Mitarbeiterbindung: Eine sichtbar kommunizierte Firmenrente signalisiert langfristiges Engagement und senkt Recruiting- sowie Einarbeitungskosten.

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Daneben gibt es weitere Effekte, etwa bei Steuervorteilen, Employer Branding oder Cash-Flow-Optimierung über bestimmte Durchführungswege, die stark vom gewählten Modell und der Mitarbeiterstruktur abhängen. Die vollständige Übersicht aller sechs Vorteile mit Einordnung nach Unternehmensgröße findest du im Leitfaden.

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Welcher Durchführungsweg passt zu welchem Unternehmen?

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Grundsätzlich stehen fünf Durchführungswege zur Auswahl, von der Direktversicherung als schnellstem Einstieg bis zur Direktzusage für Geschäftsführer:innen. Zwei Beispiele:

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• Direktversicherung: Der beliebteste Weg, vor allem bei arbeitnehmerfinanzierter bAV. Geringer Verwaltungsaufwand, schnelle Umsetzung, aber eingeschränkte Anlagefreiheit.
• Unterstützungskasse: Maximale Flexibilität, steuerlich als Betriebsausgabe abzugsfähig, kann als Inhouse-Bank fungieren, erfordert aber professionelle Begleitung.

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Welcher Weg für ein Unternehmen tatsächlich sinnvoll ist, hängt von Zielgruppe, Bilanzwirkung und Förderrahmen ab. Der Leitfaden enthält dazu eine vollständige Vergleichsmatrix aller fünf Wege inklusive Vor- und Nachteilen.

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Was bedeutet Entgeltumwandlung konkret für Mitarbeitende?

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Bei der arbeitnehmerfinanzierten Variante verzichten Mitarbeitende auf einen Teil ihres Bruttogehalts zugunsten der Altersvorsorge. Die Beiträge sind bis 604 € monatlich steuerfrei und bis 302 € monatlich sozialversicherungsfrei. Seit 2019 ist zudem ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 % auf den umgewandelten Betrag gesetzlich vorgeschrieben.

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Laut dem BMAS-Betriebsrentenbericht 2023 nutzen rund 40 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland bereits die Entgeltumwandlung, Tendenz steigend. Für HR-Teams ist das ein Signal: Wer die Möglichkeiten dazu nicht aktiv erklärt, verschenkt Potenzial.

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Was ändert sich 2027 durch das neue Altersvorsorgedepot?

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Ab 2027 kommt mit dem Altersvorsorgedepot eine neue, dritte Säule der Altersvorsorge hinzu, mit staatlicher Förderung von bis zu 540 € Grundzulage jährlich. Wichtig für HR: Das Altersvorsorgedepot konkurriert nicht mit der Betriebsrente, sondern ergänzt sie. Mitarbeitende werden dazu Fragen stellen, wer als Unternehmen vorbereitet ist, kann diese souverän beantworten. Die Fördertabelle sowie die Details zur geplanten Frühstart-Rente für Kinder sind im Leitfaden aufbereitet.

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Häufige Fragen zur betrieblichen Altersversorgung

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Ist die bAV für Arbeitgeber verpflichtend?

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Mitarbeitende haben einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung, unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Wahl des Durchführungswegs liegt jedoch beim Arbeitgeber.

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Wie hoch muss der Arbeitgeberzuschuss mindestens sein?

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Seit 2019 ist ein Zuschuss von mindestens 15 % auf den umgewandelten Entgeltbetrag vorgeschrieben, sofern der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart.

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Lohnt sich die betriebliche Altersvorsorge auch für Geschäftsführende?

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Ja, insbesondere weil beherrschende Geschäftsführer:innen oft nicht sozialversicherungspflichtig sind und oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze keine weiteren gesetzlichen Rentenansprüche erwerben. Die konkreten Anforderungen an eine wirksame Versorgungszusage sind im Leitfaden zusammengefasst.

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Was passiert mit der Betriebsrente, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen?

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Je nach Durchführungsweg gelten unterschiedliche Fristen und Melde-Pflichten gegenüber dem Versorgungsträger. Eine vollständige Schritt-für-Schritt-Checkliste dazu findest du im Leitfaden.

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Fazit

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Die betriebliche Altersversorgung ist 2026 mehr als ein Compliance-Thema: Sie verbindet gesetzliche Pflicht mit einem echten Hebel für Recruiting, Mitarbeiterbindung und Arbeitgebermarke. Wer weiß, welchen Rechtsanspruch Mitarbeitende haben, welche Vorteile die eigene Betriebsrente bringt und welcher Durchführungsweg zum Unternehmen passt, hat die Grundlagen für eine solide bAV-Strategie bereits verstanden.

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Die konkrete Umsetzung braucht jedoch mehr Tiefe, als ein einzelner Artikel liefern kann: von der passenden Zusageart über Sonderfälle bei Geschäftsführer:innen bis zur Offboarding-Checkliste beim Ausscheiden von Mitarbeitenden. Gerade hier entstehen in der Praxis die meisten Haftungsrisiken und Rückfragen aus der Belegschaft, oft in Momenten, in denen schnelles und sicheres Handeln gefragt ist.

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Genau diese Themen haben wir im DEGURA bAV-Leitfaden 2026 gebündelt: 32 Seiten, praxisnah aufbereitet, mit allen Zahlen, Fristen und Prüfpunkten, die HR-Teams 2026 kennen sollten, inklusive eines Ausblicks auf das neue Altersvorsorgedepot ab 2027. Wer die betriebliche Altersversorgung im eigenen Unternehmen nicht nur verwalten, sondern strategisch nutzen will, findet dort die vollständige Grundlage dafür.

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Jetzt den vollständigen bAV-Leitfaden 2026 herunterladen

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Der Leitfaden bringt dich von der Rentenlücke bis zum neuen Altersvorsorgedepot 2027 auf den aktuellen Stand, inklusive:

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• Vergleichsmatrix aller fünf Durchführungswege
• Sechs-Schritte-Checkliste fürs Offboarding, inklusive Fristen
• Sonderregeln für Geschäftsführer:innen (beherrschend / nicht-beherrschend)
• Sechs-Fragen-Fahrplan zur Implementierung in unter sechs Wochen
• Fördertabelle und Frühstart-Rente zum neuen Altersvorsorgedepot ab 2027

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